Trong bối cảnh kinh tế nhiều biến động, không ít doanh nghiệp buộc phải tái cơ cấu nhân sự, điều chỉnh hoạt động sản xuất – kinh doanh để duy trì hoạt động. Tuy nhiên, trên thực tế, không ít người lao động rơi vào tình trạng bị giảm lương, tăng giờ làm việc hoặc thay đổi điều kiện lao động mà không được thỏa thuận rõ ràng, thậm chí trái với quy định của pháp luật.
Nhiều người vì tâm lý e ngại mất việc, thiếu hiểu biết pháp luật hoặc cho rằng “công ty làm vậy là bình thường” nên chấp nhận thiệt thòi. Thực tế, pháp luật lao động Việt Nam đã có những quy định rất cụ thể nhằm bảo vệ quyền và lợi ích hợp pháp của người lao động trong các trường hợp này.
Bài viết dưới đây sẽ phân tích toàn diện những vấn đề pháp lý quan trọng mà người lao động cần biết khi bị giảm lương, tăng giờ làm việc, đồng thời chỉ ra các rủi ro và hướng xử lý phù hợp để bảo vệ quyền lợi chính đáng của mình.
1. Tiền lương – yếu tố cốt lõi của quan hệ lao động
Tiền lương là nội dung trọng tâm trong quan hệ lao động, thể hiện sự trao đổi giữa sức lao động của người lao động và nghĩa vụ trả công của người sử dụng lao động.
Theo khoản 1 Điều 90 Bộ luật Lao động 2019 quy định như sau:
Tiền lương
1. Tiền lương là số tiền mà người sử dụng lao động trả cho người lao động theo thỏa thuận để thực hiện công việc, bao gồm mức lương theo công việc hoặc chức danh, phụ cấp lương và các khoản bổ sung khác.
2. Mức lương theo công việc hoặc chức danh không được thấp hơn mức lương tối thiểu.
3. Người sử dụng lao động phải bảo đảm trả lương bình đẳng, không phân biệt giới tính đối với người lao động làm công việc có giá trị như nhau.
Như vậy, theo quy định của pháp luật lao động, tiền lương bao gồm:
-
Mức lương theo công việc hoặc chức danh;
-
Các khoản phụ cấp lương;
-
Các khoản bổ sung khác theo thỏa thuận.
Tiền lương không chỉ là thu nhập chính của người lao động mà còn là căn cứ để tính các chế độ như bảo hiểm xã hội, bảo hiểm y tế, bảo hiểm thất nghiệp, trợ cấp thôi việc, trợ cấp mất việc làm.
Do đó, mọi thay đổi liên quan đến tiền lương đều phải được thực hiện một cách minh bạch, đúng trình tự và đúng pháp luật.
2. Doanh nghiệp có được tự ý giảm lương người lao động hay không?
2.1. Nguyên tắc chung
Người sử dụng lao động không được tự ý giảm lương của người lao động nếu không có sự thỏa thuận.
Tiền lương là nội dung bắt buộc của hợp đồng lao động, vì vậy mọi sự thay đổi đều phải được sự đồng ý của người lao động thông qua:
-
Phụ lục hợp đồng lao động; hoặc
-
Ký kết hợp đồng lao động mới.
Nếu người lao động không đồng ý, doanh nghiệp không có quyền đơn phương áp đặt việc giảm lương, dù với bất kỳ lý do nào.
2.2. Trường hợp doanh nghiệp viện dẫn lý do khó khăn tài chính
Trên thực tế, nhiều doanh nghiệp viện dẫn các lý do như:
-
Doanh thu sụt giảm;
-
Khó khăn về dòng tiền;
-
Tái cơ cấu tổ chức;
-
Ảnh hưởng của thị trường, dịch bệnh.
Tuy nhiên, pháp luật không cho phép doanh nghiệp lấy lý do khó khăn tài chính để đơn phương giảm lương của người lao động.
Trường hợp doanh nghiệp không còn khả năng bố trí công việc theo hợp đồng, họ chỉ có thể:
-
Thỏa thuận sửa đổi hợp đồng;
-
Tạm thời điều chuyển công việc theo đúng điều kiện luật định;
-
Hoặc thực hiện các thủ tục chấm dứt hợp đồng theo quy định.
Việc tự ý giảm lương có thể bị coi là hành vi vi phạm pháp luật lao động và bị xử phạt hành chính.
3. Điều chuyển người lao động sang công việc khác và hệ quả về tiền lương
Trong một số trường hợp đặc biệt, người sử dụng lao động có quyền tạm thời điều chuyển người lao động làm công việc khác so với hợp đồng đã ký, nhưng phải đáp ứng các điều kiện chặt chẽ.
3.1. Điều kiện điều chuyển hợp pháp
Việc điều chuyển chỉ được thực hiện khi:
-
Có lý do chính đáng như thiên tai, hỏa hoạn, dịch bệnh, sự cố sản xuất, nhu cầu kinh doanh cấp thiết;
-
Thông báo trước cho người lao động;
-
Thời gian điều chuyển không vượt quá giới hạn luật định;
-
Bảo đảm tiền lương theo quy định.
3.2. Vấn đề tiền lương khi bị điều chuyển
Trong thời gian làm công việc khác:
-
Người lao động được giữ nguyên mức lương theo hợp đồng trong thời gian nhất định;
-
Sau thời gian đó, nếu lương thấp hơn thì cũng không được thấp hơn mức lương tối thiểu.
Nếu doanh nghiệp lợi dụng việc điều chuyển để kéo dài thời gian trả lương thấp hơn hoặc ép người lao động chấp nhận mức lương mới thì đây là hành vi trái pháp luật.
4. Quy định pháp luật về thời giờ làm việc và làm thêm giờ
4.1. Thời giờ làm việc bình thường
Thời giờ làm việc bình thường được xác định:
-
Không quá 08 giờ trong một ngày;
-
Không quá 48 giờ trong một tuần.
Người sử dụng lao động có thể áp dụng chế độ làm việc theo ngày hoặc theo tuần nhưng phải thông báo rõ ràng trong nội quy lao động.
4.2. Làm thêm giờ – không phải nghĩa vụ bắt buộc
Làm thêm giờ là thời gian làm việc ngoài thời giờ làm việc bình thường. Việc làm thêm giờ chỉ hợp pháp khi có đầy đủ các điều kiện:
-
Có sự đồng ý của người lao động;
-
Không vượt quá giới hạn số giờ làm thêm theo quy định;
-
Được trả tiền lương làm thêm giờ đầy đủ.
Người lao động có quyền từ chối làm thêm giờ nếu không tự nguyện, trừ một số trường hợp đặc biệt theo quy định của pháp luật.
4.3. Tiền lương làm thêm giờ được tính như thế nào?
Tiền lương làm thêm giờ phải cao hơn tiền lương làm việc bình thường, cụ thể:
-
Làm thêm vào ngày thường: ít nhất 150%;
-
Làm thêm vào ngày nghỉ hằng tuần: ít nhất 200%;
-
Làm thêm vào ngày lễ, tết, ngày nghỉ có hưởng lương: ít nhất 300%;
-
Làm việc ban đêm còn được cộng thêm khoản phụ cấp theo quy định.
Việc trả lương làm thêm không đúng mức là hành vi vi phạm pháp luật và có thể bị xử phạt hành chính.
5. Người lao động có quyền từ chối giảm lương, tăng giờ làm việc không?
Câu trả lời là có.
Người lao động có quyền từ chối trong các trường hợp:
-
Bị giảm lương mà không có thỏa thuận;
-
Bị ép làm thêm giờ trái quy định;
-
Bị điều chuyển công việc không đúng căn cứ pháp luật;
-
Bị buộc làm việc vượt quá thời gian cho phép mà không được trả lương tương xứng.
Việc từ chối trong những trường hợp này không bị coi là vi phạm kỷ luật lao động.
6. Người lao động cần làm gì khi bị xâm phạm quyền lợi?
Khi quyền lợi bị ảnh hưởng, người lao động nên:
-
Lưu giữ đầy đủ hợp đồng lao động, phụ lục hợp đồng, bảng lương, bảng chấm công;
-
Ghi nhận các thông báo, email, tin nhắn liên quan đến việc giảm lương hoặc tăng giờ làm;
-
Trao đổi, yêu cầu doanh nghiệp giải thích bằng văn bản;
-
Gửi đơn kiến nghị đến người sử dụng lao động hoặc tổ chức công đoàn;
-
Trường hợp cần thiết, gửi đơn đến cơ quan quản lý lao động hoặc khởi kiện tại Tòa án có thẩm quyền.
7. Vai trò của luật sư trong việc bảo vệ quyền lợi người lao động
Trên thực tế, rất nhiều người lao động không nắm rõ quy định pháp luật nên dễ chấp nhận thiệt thòi. Việc có sự hỗ trợ của luật sư giúp:
-
Đánh giá tính hợp pháp của quyết định giảm lương, tăng giờ làm;
-
Tư vấn phương án xử lý phù hợp, hạn chế rủi ro;
-
Soạn thảo đơn khiếu nại, đơn yêu cầu, văn bản pháp lý;
-
Đại diện bảo vệ quyền lợi tại cơ quan có thẩm quyền hoặc tại Tòa án.
8. Kết luận
Giảm lương và tăng giờ làm việc là những vấn đề nhạy cảm, tác động trực tiếp đến đời sống của người lao động. Pháp luật không cho phép người sử dụng lao động tùy tiện thay đổi các điều kiện lao động đã thỏa thuận.
Việc hiểu rõ quy định pháp luật giúp người lao động chủ động bảo vệ quyền lợi của mình, đồng thời góp phần xây dựng mối quan hệ lao động hài hòa, ổn định và bền vững.
Trong trường hợp phát sinh tranh chấp hoặc có dấu hiệu vi phạm, người lao động nên sớm tìm đến sự tư vấn của luật sư để được hỗ trợ kịp thời và đúng pháp luật.
Tham khảo: Bộ luật Lao động 2019 (thuvienphapluat.vn)
Tham khảo thêm bài viết của chúng tôi: https://htllaw.com.vn/chung-nhan-iso-22000-quan-ly-an-toan-thuc-pham
