Trong xu hướng xây dựng thị trường lao động bền vững, nhân văn và bảo đảm quyền con người, pháp luật lao động Việt Nam ngày càng chú trọng đến việc bảo vệ các nhóm lao động yếu thế, trong đó có người lao động bị khuyết tật. Việc tạo điều kiện cho người khuyết tật tham gia thị trường lao động không chỉ mang ý nghĩa kinh tế mà còn thể hiện trách nhiệm xã hội của Nhà nước, doanh nghiệp và cộng đồng.
Trên thực tế, khi ký kết và thực hiện hợp đồng lao động, một trong những nội dung thường xuyên được người lao động khuyết tật quan tâm là thời giờ làm việc. Không ít trường hợp đặt ra câu hỏi liệu người lao động bị khuyết tật có được rút ngắn thời giờ làm việc so với lao động thông thường hay không, và nếu có thì căn cứ pháp lý nào điều chỉnh vấn đề này.
Bài viết dưới đây sẽ phân tích toàn diện quy định pháp luật hiện hành về thời giờ làm việc đối với người lao động bị khuyết tật, đồng thời đưa ra các khuyến nghị thực tiễn cho cả người lao động và người sử dụng lao động.
1. Người lao động bị khuyết tật trong quan hệ lao động
1.1. Khái niệm người lao động bị khuyết tật
Người lao động bị khuyết tật là người có khiếm khuyết về thể chất, trí tuệ, tâm thần hoặc giác quan, dẫn đến suy giảm khả năng lao động ở các mức độ khác nhau. Sự suy giảm này có thể ảnh hưởng trực tiếp đến khả năng thực hiện công việc, thời gian làm việc liên tục cũng như sức chịu đựng về thể lực và tinh thần.
Trong quan hệ lao động, người lao động khuyết tật vẫn là chủ thể đầy đủ của hợp đồng lao động và được pháp luật bảo đảm các quyền cơ bản như mọi người lao động khác, đồng thời được hưởng một số cơ chế bảo vệ phù hợp với đặc thù về sức khỏe.
1.2. Nguyên tắc bảo vệ người lao động khuyết tật
Pháp luật lao động Việt Nam được xây dựng trên các nguyên tắc cơ bản như bảo đảm quyền làm việc, không phân biệt đối xử và bảo vệ người lao động yếu thế. Đối với người lao động khuyết tật, các nguyên tắc này được thể hiện thông qua việc:
-
Bảo đảm cơ hội việc làm bình đẳng;
-
Bố trí công việc phù hợp với tình trạng sức khỏe;
-
Bảo đảm điều kiện lao động an toàn;
-
Tôn trọng nhân phẩm và quyền lợi hợp pháp của người lao động.
2. Quy định chung về thời giờ làm việc theo pháp luật lao động
2.1. Thời giờ làm việc bình thường
Theo quy định của pháp luật lao động hiện hành, thời giờ làm việc bình thường được xác định như sau:
-
Không quá 08 giờ trong một ngày;
-
Không quá 48 giờ trong một tuần.
Người sử dụng lao động có quyền lựa chọn tổ chức thời giờ làm việc theo ngày hoặc theo tuần, song phải bảo đảm không vượt quá giới hạn nêu trên và phải thông báo rõ ràng cho người lao động.
2.2. Thời giờ làm việc đối với người lao động khuyết tật
Đối với người lao động bị khuyết tật, pháp luật không đặt ra một khung thời giờ làm việc riêng biệt bắt buộc. Điều này đồng nghĩa với việc, về mặt nguyên tắc, người lao động khuyết tật vẫn áp dụng thời giờ làm việc bình thường như các lao động khác trong doanh nghiệp.
Nói cách khác, pháp luật không mặc nhiên công nhận quyền rút ngắn thời giờ làm việc đối với người lao động khuyết tật, trừ khi có thỏa thuận hoặc quy định khác phù hợp với pháp luật.
3. Quyền lợi khác của người lao động bị khuyết tật liên quan đến thời giờ làm việc
3.1. Không có quy định bắt buộc rút ngắn thời giờ làm việc
Tại thời điểm hiện nay, hệ thống pháp luật lao động không quy định nghĩa vụ bắt buộc của người sử dụng lao động phải rút ngắn thời giờ làm việc cho người lao động bị khuyết tật. Do đó, nếu chỉ căn cứ vào tình trạng khuyết tật mà yêu cầu doanh nghiệp phải giảm giờ làm việc thì yêu cầu này không có cơ sở pháp lý bắt buộc.
3.2. Rút ngắn thời giờ làm việc trên cơ sở thỏa thuận
Mặc dù không bắt buộc, pháp luật lao động cho phép và khuyến khích các bên thỏa thuận về điều kiện lao động phù hợp với sức khỏe của người lao động khuyết tật. Theo đó, người lao động và người sử dụng lao động có thể thỏa thuận:
-
Rút ngắn thời giờ làm việc trong ngày;
-
Bố trí thời gian làm việc linh hoạt;
-
Giảm số ngày làm việc trong tuần;
-
Tăng thời gian nghỉ giữa giờ.
Những nội dung này có thể được ghi nhận trực tiếp trong hợp đồng lao động hoặc phụ lục hợp đồng lao động và có giá trị pháp lý ràng buộc các bên.
3.3. Quyền được bố trí công việc phù hợp
Bên cạnh vấn đề thời giờ làm việc, người lao động khuyết tật có quyền được bố trí công việc phù hợp với khả năng lao động và tình trạng sức khỏe. Việc giao công việc vượt quá khả năng, gây ảnh hưởng tiêu cực đến sức khỏe của người lao động có thể bị xem là vi phạm nghĩa vụ của người sử dụng lao động.
3.4. Chế độ nghỉ ngơi
Người lao động khuyết tật được hưởng đầy đủ các chế độ nghỉ ngơi theo quy định chung, bao gồm:
-
Nghỉ giữa giờ trong thời gian làm việc;
-
Nghỉ hằng tuần;
-
Nghỉ lễ, tết;
-
Nghỉ phép năm.
Ngoài ra, trong trường hợp sức khỏe không bảo đảm, người lao động khuyết tật có quyền nghỉ ốm, nghỉ điều trị và hưởng các chế độ bảo hiểm xã hội nếu đáp ứng đủ điều kiện theo quy định.
4. Nghĩa vụ của người sử dụng lao động khi sử dụng người lao động khuyết tật
4.1. Bảo đảm điều kiện lao động an toàn
Người sử dụng lao động có trách nhiệm bảo đảm môi trường làm việc an toàn, vệ sinh, phù hợp với đặc thù của người lao động khuyết tật. Việc không điều chỉnh điều kiện lao động trong những trường hợp cần thiết có thể dẫn đến rủi ro pháp lý và trách nhiệm bồi thường thiệt hại.
4.2. Không phân biệt đối xử trong lao động
Người sử dụng lao động không được từ chối tuyển dụng, hạn chế quyền lợi hoặc áp dụng điều kiện lao động bất lợi đối với người lao động chỉ vì lý do khuyết tật. Nguyên tắc không phân biệt đối xử phải được bảo đảm xuyên suốt từ khâu tuyển dụng đến quá trình làm việc và chấm dứt hợp đồng lao động.
4.3. Tôn trọng và thực hiện đúng thỏa thuận
Trong trường hợp hai bên đã có thỏa thuận về việc rút ngắn thời giờ làm việc hoặc bố trí lịch làm việc riêng cho người lao động khuyết tật, người sử dụng lao động có nghĩa vụ thực hiện đúng và đầy đủ nội dung đã cam kết.
5. Một số vướng mắc thường gặp trong thực tiễn áp dụng
Trong thực tế, nhiều doanh nghiệp còn lúng túng trong việc áp dụng các chính sách đối với người lao động khuyết tật, đặc biệt là vấn đề thời giờ làm việc. Một số trường hợp người lao động mong muốn giảm giờ làm việc nhưng không có căn cứ y tế rõ ràng, dẫn đến khó khăn trong quá trình thỏa thuận.
Ngược lại, cũng có trường hợp doanh nghiệp từ chối thỏa thuận một cách cứng nhắc, không xem xét đầy đủ tình trạng sức khỏe và khả năng lao động thực tế của người lao động, từ đó tiềm ẩn nguy cơ tranh chấp lao động.
6. Khuyến nghị pháp lý
6.1. Đối với người lao động khuyết tật
Người lao động nên chủ động trao đổi với người sử dụng lao động về tình trạng sức khỏe và nhu cầu điều chỉnh thời giờ làm việc, đồng thời đề nghị ghi nhận rõ ràng các thỏa thuận này trong hợp đồng lao động hoặc phụ lục hợp đồng để bảo đảm giá trị pháp lý.
6.2. Đối với người sử dụng lao động
Doanh nghiệp nên xây dựng chính sách lao động linh hoạt, nhân văn đối với người lao động khuyết tật, vừa bảo đảm tuân thủ pháp luật, vừa góp phần ổn định nguồn nhân lực và nâng cao hình ảnh doanh nghiệp trong xã hội.
Kết luận
Có thể khẳng định rằng, pháp luật lao động Việt Nam hiện hành không quy định bắt buộc rút ngắn thời giờ làm việc đối với người lao động bị khuyết tật. Tuy nhiên, trên cơ sở thỏa thuận và tinh thần bảo vệ người lao động yếu thế, việc rút ngắn thời giờ làm việc hoàn toàn có thể được áp dụng trong thực tiễn.
Việc hiểu đúng và áp dụng đúng các quy định pháp luật về thời giờ làm việc đối với người lao động khuyết tật sẽ giúp các bên hạn chế tranh chấp, bảo đảm quyền và lợi ích hợp pháp, đồng thời góp phần xây dựng môi trường lao động công bằng và bền vững.
Tham khảo: Bộ luật Lao động 2019 (thuvienphapluat.vn)
Tham khảo thêm bài viết của chúng tôi: https://htllaw.com.vn/chung-nhan-iso-22000-quan-ly-an-toan-thuc-pham
