Được giao kết hợp đồng lao động bằng lời nói trong trường hợp nào – Rủi ro khi giao kết hợp đồng bằng lời nói 2025

1. Hợp đồng lao động và vai trò của việc xác lập hợp đồng

Hợp đồng lao động là thỏa thuận giữa người lao động và người sử dụng lao động, theo đó người lao động thực hiện công việc theo sự phân công của người sử dụng lao động, trong khoảng thời gian nhất định và được trả lương.

Việc giao kết hợp đồng lao động là bước đầu tiên và quan trọng nhất của quan hệ lao động. Trước đây, nhiều tranh chấp xảy ra do hai bên không ký kết văn bản mà chỉ thỏa thuận bằng lời nói tại thời điểm bắt đầu làm việc. Do đó, pháp luật lao động đã có quy định chặt chẽ về hình thức hợp đồng nhằm bảo vệ quyền lợi cho cả người lao động lẫn người sử dụng lao động.

2. Hình thức giao kết hợp đồng lao động theo quy định pháp luật

2.1. Quy định chung về hình thức hợp đồng lao động

Pháp luật lao động quy định hợp đồng lao động có thể được giao kết:

🔹 Bằng văn bản;
🔹 Bằng lời nói trong một số trường hợp nhất định.

Việc yêu cầu hình thức là nhằm đảm bảo tính ràng buộc pháp lý và để dễ dàng xác định quyền, nghĩa vụ của các bên khi phát sinh tranh chấp. Hình thức hợp đồng cũng ảnh hưởng trực tiếp đến quyền lợi về bảo hiểm, trợ cấp, tiền lương và điều kiện làm việc của người lao động.

3. Giao kết hợp đồng lao động bằng lời nói – Được hay không?

3.1. Khi nào hai bên được giao kết hợp đồng bằng lời nói?

Theo quy định hiện hành:

Hợp đồng lao động bằng lời nói chỉ được công nhận khi công việc có tính chất nhất thời, thời gian làm việc không quá 01 tháng.

Điều này nghĩa là nếu người lao động chỉ làm việc trong khoảng thời gian ngắn, dưới 30 ngày, người sử dụng lao động và người lao động có thể thỏa thuận bằng lời nói mà không cần lập hợp đồng lao động bằng văn bản.

Ví dụ:

• Người lao động làm công việc dọn dẹp trong 3 tuần tại một sự kiện;

• Lao động thời vụ làm phụ bếp trong 20 ngày;

• Giáo viên dạy học theo ca trong vài buổi liên tiếp.

Trong những trường hợp này, lời hứa làm việc và lời nhận công việc được coi là hợp đồng lao động bằng lời nói nếu đáp ứng đầy đủ các yếu tố của quan hệ lao động.

3.2. Hợp đồng lao động bằng lời nói không được áp dụng khi nào?

Khi công việc có tính chất lâu dài, làm việc từ 01 tháng trở lên thì phải giao kết bằng văn bản hợp đồng lao động, nếu không sẽ bị xem là vi phạm pháp luật lao động.

👉 Điều này mang tính bắt buộc vì hợp đồng lao động bằng văn bản mới thể hiện rõ ràng thỏa thuận về quyền lợi và nghĩa vụ của người lao động, đặc biệt liên quan đến các chế độ:

• Bảo hiểm xã hội, y tế, thất nghiệp;

• Trợ cấp thôi việc, mất việc;

• Nghỉ phép năm, nghỉ lễ;

• Quyền truy cứu trách nhiệm pháp lý.

Nếu hai bên chỉ thỏa thuận bằng lời nói cho công việc kéo dài từ 01 tháng trở lên, pháp luật vẫn coi như đã giao kết hợp đồng lao động không xác định thời hạn, và người sử dụng lao động có thể bị xử phạt vi phạm hành chính.

4. Bản chất pháp lý của hợp đồng lao động bằng lời nói

4.1. Hợp đồng lao động là sự thỏa thuận

Hợp đồng lao động – dù bằng lời nói hay văn bản – đều phải thể hiện sự thỏa thuận giữa hai bên về:

✔ Công việc;
✔ Thời gian làm việc;
✔ Tiền lương, chế độ đãi ngộ;
✔ Quyền và nghĩa vụ tương ứng.

Việc thỏa thuận bằng lời nói vẫn có hiệu lực pháp lý nếu đáp ứng đủ các yếu tố trên và trường hợp pháp luật cho phép.

Tuy nhiên, do không có văn bản nên trong thực tiễn tranh chấp, rất khó chứng minh nội dung và điều kiện cụ thể của hợp đồng bằng lời nói.

4.2. Rủi ro từ hợp đồng lao động bằng lời nói

⚠ Người lao động có thể mất quyền lợi nếu không chứng minh được nội dung đã thỏa thuận:

• Mức lương đã thỏa thuận;

• Công việc cụ thể;

• Thời gian làm việc;

• Điều kiện nghỉ phép, phụ cấp;

• Quyền lợi khi chấm dứt hợp đồng.

Trong tranh chấp, nếu không có bằng chứng như tin nhắn, ghi âm, email trao đổi… thì quyền lợi của người lao động có thể bị hạn chế.

5. Điều kiện hợp đồng lao động bằng lời nói có hiệu lực

Để hợp đồng lao động bằng lời nói có giá trị pháp lý:

5.1. Phải là công việc có thời hạn dưới 01 tháng

✔ Thỏa thuận phải rõ ràng;
✔ Hai bên thống nhất toàn bộ nội dung cơ bản;

Nếu không có yếu tố thời gian xác định rõ ràng thì hợp đồng bằng lời nói có thể bị coi là hợp đồng không xác định thời hạn.

5.2. Phải có sự thỏa thuận rõ ràng về các điều kiện căn bản

Mặc dù hợp đồng bằng lời nói có thể được chấp nhận, nhưng về mặt thực tiễn:

Bạn nên tạo bằng chứng bằng tin nhắn, email hoặc ghi âm xác nhận nội dung thỏa thuận.
Nếu có thể, hãy yêu cầu người sử dụng lao động lập văn bản dù không bắt buộc.

6. Phân biệt hợp đồng lao động bằng lời nói với các loại thỏa thuận khác

6.1. Hợp đồng lao động bằng lời nói vs Hợp đồng lao động bằng văn bản

6.2. Hợp đồng lao động bằng lời nói vs Thỏa thuận dịch vụ

Nếu người lao động là hợp đồng dịch vụ (hợp đồng không phải hợp đồng lao động) thì không áp dụng luật lao động. Khi đó, hai bên chỉ là quan hệ dân sự.
Điều này khác với hợp đồng lao động kể cả bằng lời nói: nếu có yếu tố quản lý người lao động, trả lương theo giờ/chức danh, thời hạn công việc… thì là hợp đồng lao động.

7. Trường hợp thực tế: Khi nào hợp đồng bằng lời nói được công nhận?

7.1. Làm việc thời vụ ngắn hạn

• Công việc lặt vặt ≤ 30 ngày;

• Việc bán hàng trong sự kiện 2 tuần;

• Phục vụ hội chợ, lễ hội;

• Thợ phụ đến sửa chữa với thời hạn ngắn.

Trong những trường hợp này, nếu cả hai bên thỏa thuận bằng lời nói về mức lương, thời gian làm việc… thì hợp đồng bằng lời nói được công nhận.

7.2. Làm việc theo ca trong vài buổi

• Giáo viên dạy nhạc 3 buổi;

• Hướng dẫn viên du lịch cho tour 5 ngày;

• Nhân viên bán hàng thời gian linh hoạt.

Việc thỏa thuận bằng lời nói đủ điều kiện nếu thời gian dưới 30 ngày.

8. Hậu quả pháp lý khi vi phạm quy định giao kết hợp đồng

8.1. Đối với người sử dụng lao động

Nếu lao động làm việc từ 01 tháng trở lên mà không giao kết hợp đồng bằng văn bản, người sử dụng lao động có thể bị:

✔ Xử phạt hành chính;
✔ Phải bồi thường thiệt hại;
✔ Phải thực hiện quyền lợi cho người lao động như hợp đồng vô thời hạn.

8.2. Đối với người lao động

Nếu hợp đồng chỉ là lời nói và không có chứng cứ:

• Lao động có thể gặp khó trong việc chứng minh thời gian làm việc;
• Quyền lợi như bảo hiểm, nghỉ phép, phụ cấp có thể bị mất
• Khi tranh chấp, tòa án, cơ quan bảo hiểm sẽ dựa vào bằng chứng.

9. Giải pháp để bảo vệ quyền lợi dù giao kết bằng lời nói

Dù pháp luật cho phép giao kết bằng lời nói trong một số trường hợp, để tránh rủi ro:

✔ Yêu cầu xác nhận bằng văn bản hoặc email;
✔ Ghi âm thỏa thuận (nếu pháp luật địa phương cho phép);
✔ Lưu tin nhắn trao đổi nội dung thỏa thuận;
✔ Ghi chép rõ thời gian, công việc, mức lương;

Những “chứng cứ mềm” này sẽ giúp bảo vệ quyền lợi khi có tranh chấp.

10. Câu hỏi thường gặp (FAQ)

10.1. Hợp đồng lao động bằng lời nói có tính bảo hiểm xã hội không?

👉 Không. Hợp đồng lao động bằng lời nói thường không được đăng ký với cơ quan bảo hiểm, do đó người lao động không được hưởng các quyền lợi về BHXH.

10.2. Người sử dụng lao động bắt làm việc > 01 tháng nhưng chỉ thỏa thuận bằng lời nói – có vi phạm pháp luật?

✔ Có. Khi thời gian làm việc ≥ 01 tháng, hợp đồng phải lập bằng văn bản. Nếu không, người sử dụng lao động có thể bị xử phạt.

10.3. Tôi chỉ làm việc 20 ngày nhưng muốn hợp đồng bằng văn bản – có được không?

👉 Hoàn toàn được. Mặc dù pháp luật cho phép lời nói, người lao động và người sử dụng lao động vẫn có thể lập hợp đồng bằng văn bản để đảm bảo quyền lợi.

11. Kết luận

Việc giao kết hợp đồng lao động là bước bắt buộc để khởi tạo quan hệ lao động giữa hai bên. Mặc dù pháp luật cho phép hợp đồng lao động được giao kết bằng lời nói khi thời hạn công việc dưới 01 tháng, hình thức này tiềm ẩn nhiều rủi ro, đặc biệt liên quan đến việc chứng minh quyền lợi.

Do đó, dù là công việc ngắn hạn, người lao động nên yêu cầu người sử dụng lao động lập văn bản hợp đồng lao động hoặc ít nhất là xác nhận qua email, tin nhắn để đảm bảo quyền lợi của mình.

---

Tham khảo: Bộ luật Lao động 2019 (thuvienphapluat.vn)

Tham khảo thêm bài viết của chúng tôi: https://htllaw.com.vn/chung-nhan-iso-22000-quan-ly-an-toan-thuc-pham