Trong quá trình tư vấn pháp luật lao động, một trong những nhận định thường xuyên được đưa ra tranh luận là: “Nếu trong thời gian lao động nữ nghỉ thai sản mà hợp đồng lao động hết hạn thì hợp đồng này sẽ chấm dứt, trừ trường hợp lao động nữ đó đang là thành viên ban lãnh đạo của tổ chức đại diện người lao động tại cơ sở đang trong nhiệm kỳ.”
Để giúp người lao động và người sử dụng lao động (NSDLĐ) hiểu thấu đáo bản chất pháp lý của quy định này nhằm tránh các rủi ro kiện tụng không đáng có, chúng ta sẽ cùng bóc tách vấn đề qua từng khía cạnh cụ thể dưới đây.
HIỂU ĐÚNG VỀ SỰ KHÁC BIỆT GIỮA “HẾT HẠN HỢP ĐỒNG” VÀ “ĐƠN PHƯƠNG CHẤM DỨT HỢP ĐỒNG”
Để hiểu vì sao hợp đồng lao động (HĐLĐ) vẫn chấm dứt khi lao động nữ đang nghỉ thai sản, chúng ta cần làm rõ ranh giới giữa hai khái niệm: “Chấm dứt do hết hạn” và “Đơn phương chấm dứt hợp đồng”. Đây là điểm mà đa số người lao động thường bị nhầm lẫn.
1.1. Quyền bảo vệ thai sản chống lại việc sa thải và đơn phương chấm dứt
Pháp luật lao động Việt Nam luôn dành sự bảo vệ đặc biệt cho lao động nữ mang thai và nuôi con nhỏ. Cụ thể, khoản 3 Điều 137 Bộ luật Lao động 2019 quy định rõ: NSDLĐ không được sa thải hoặc đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động đối với người lao động vì lý do kết hôn, mang thai, nghỉ thai sản, nuôi con dưới 12 tháng tuổi.
Đồng thời, khoản 3 Điều 37 cũng nhấn mạnh NSDLĐ không được thực hiện quyền đơn phương chấm dứt HĐLĐ khi người lao động nữ mang thai; người lao động đang nghỉ thai sản hoặc nuôi con dưới 12 tháng tuổi.
Như vậy, nếu HĐLĐ vẫn còn thời hạn (ví dụ: hợp đồng xác định thời hạn 36 tháng, và người lao động nghỉ thai sản vào tháng thứ 15), thì NSDLĐ tuyệt đối không được viện cớ người lao động nghỉ sinh để ra quyết định đơn phương chấm dứt hợp đồng hay sa thải. Hành vi này bị nghiêm cấm và sẽ bị coi là đơn phương chấm dứt hợp đồng trái pháp luật.
1.2. Hết hạn hợp đồng là một sự kiện pháp lý đương nhiên
Tuy nhiên, việc HĐLĐ đi đến ngày kết thúc thời hạn đã thỏa thuận lại là một câu chuyện hoàn toàn khác. Đây là sự kiện pháp lý đã được hai bên dự liệu và đồng thuận ngay từ khi đặt bút ký hợp đồng (theo loại hợp đồng xác định thời hạn không quá 36 tháng).
Căn cứ theo khoản 1 Điều 34 Bộ luật Lao động 2019 về các trường hợp chấm dứt HĐLĐ, hợp đồng sẽ chấm dứt khi: “Hết hạn hợp đồng lao động, trừ trường hợp quy định tại khoản 4 Điều 177 của Bộ luật này”.
Pháp luật không có quy định buộc NSDLĐ phải tự động gia hạn hợp đồng cho lao động nữ (thông thường) đang nghỉ thai sản khi hợp đồng đã hết hạn. Do đó, nếu ngày hết hạn hợp đồng rơi đúng vào khoảng thời gian 06 tháng nghỉ thai sản, thì hợp đồng lao động đó vẫn đương nhiên chấm dứt về mặt pháp lý.
CHÍNH SÁCH “ƯU TIÊN GIAO KẾT MỚI” ĐỐI VỚI LAO ĐỘNG NỮ NGHỈ THAI SẢN
Mặc dù hợp đồng bị chấm dứt khi hết hạn, nhưng để chia sẻ khó khăn với lao động nữ, nhà nước đã ban hành chính sách hỗ trợ riêng biệt.
Cụ thể, đoạn 2 khoản 3 Điều 137 quy định: “Trường hợp hợp đồng lao động hết hạn trong thời gian lao động nữ mang thai hoặc nuôi con dưới 12 tháng tuổi thì được ưu tiên giao kết hợp đồng lao động mới”.
Cần hiểu đúng về “Quyền ưu tiên” này như thế nào?
- Không phải là sự bắt buộc tuyệt đối: “Ưu tiên” không đồng nghĩa với việc NSDLĐ bắt buộc 100% phải ký hợp đồng mới. Nếu doanh nghiệp đang thu hẹp sản xuất, cắt giảm nhân sự hoặc vị trí công việc đó không còn tồn tại, NSDLĐ hoàn toàn có quyền không ký tiếp hợp đồng.
- Thứ tự ưu tiên: Nếu NSDLĐ vẫn có nhu cầu tuyển dụng người vào làm đúng vị trí công việc mà lao động nữ đó đang đảm nhiệm trước khi nghỉ sinh, thì NSDLĐ bắt buộc phải ưu tiên thỏa thuận ký HĐLĐ mới với lao động nữ này trước, thay vì đăng tuyển một người hoàn toàn mới ở bên ngoài.
PHÂN TÍCH NGOẠI LỆ DUY NHẤT – THÀNH VIÊN BAN LÃNH ĐẠO TỔ CHỨC ĐẠI DIỆN NGƯỜI LAO ĐỘNG
Như đã đề cập ở phần mở đầu, khoản 1 Điều 34 có một điểm trừ (ngoại lệ) duy nhất đối với việc chấm dứt hợp đồng do hết hạn: Đó là trường hợp quy định tại khoản 4 Điều 177. Đây chính là vế thứ hai trong nhận định của bạn, và nó hoàn toàn chính xác.
3.1. Tổ chức đại diện người lao động tại cơ sở là gì?
Theo khoản 3 Điều 3 Bộ luật Lao động 2019, Tổ chức đại diện người lao động tại cơ sở là tổ chức được thành lập trên cơ sở tự nguyện của người lao động tại một đơn vị sử dụng lao động nhằm mục đích bảo vệ quyền và lợi ích hợp pháp, chính đáng của người lao động thông qua thương lượng tập thể hoặc các hình thức khác. Tổ chức này bao gồm Công đoàn cơ sở và tổ chức của người lao động tại doanh nghiệp.
3.2. Cơ chế bảo vệ đặc biệt (Miễn trừ chấm dứt hợp đồng khi hết hạn)
Khoản 4 Điều 177 Bộ luật Lao động 2019 quy định về nghĩa vụ của NSDLĐ đối với tổ chức đại diện người lao động tại cơ sở như sau: “Phải gia hạn hợp đồng lao động đã giao kết đến hết nhiệm kỳ cho người lao động là thành viên ban lãnh đạo của tổ chức đại diện người lao động tại cơ sở đang trong nhiệm kỳ mà hết hạn hợp đồng lao động.”.
Ví dụ thực tế để làm rõ nhận định: Chị Nguyễn Thị A ký HĐLĐ xác định thời hạn 12 tháng với Công ty X (từ 01/01/2023 đến 31/12/2023). Chị A đồng thời đang giữ chức vụ Chủ tịch Công đoàn cơ sở Công ty X với nhiệm kỳ là 05 năm (từ 2021 đến 2026). Tháng 10/2023, chị A bắt đầu nghỉ thai sản. Đến ngày 31/12/2023, hợp đồng lao động của chị A hết hạn.
- Nếu áp dụng luật chung: Hợp đồng của chị A sẽ chấm dứt vào ngày 31/12/2023.
- Nhưng vì áp dụng Khoản 4 Điều 177: Vì chị A đang là thành viên ban lãnh đạo Công đoàn (tổ chức đại diện NLĐ) và đang trong nhiệm kỳ, Công ty X không được phép chấm dứt hợp đồng vào ngày 31/12/2023. Công ty X bắt buộc phải làm thủ tục gia hạn HĐLĐ cho chị A cho đến khi chị A hết nhiệm kỳ Công đoàn (tức là gia hạn đến năm 2026).
Lý do của sự bảo vệ này: Những người tham gia ban lãnh đạo công đoàn cơ sở là những người đứng ra đấu tranh, bảo vệ quyền lợi cho tập thể người lao động. Họ rất dễ trở thành mục tiêu bị NSDLĐ “trù dập” hoặc lợi dụng việc hết hạn hợp đồng để đẩy ra khỏi doanh nghiệp.
Do đó, pháp luật buộc NSDLĐ phải gia hạn hợp đồng cho họ đến hết nhiệm kỳ nhằm tạo một lớp áo giáp pháp lý an toàn, giúp họ an tâm cống hiến và bảo vệ cho tập thể lao động.
QUYỀN LỢI CỦA LAO ĐỘNG NỮ KHI HỢP ĐỒNG BỊ CHẤM DỨT DO HẾT HẠN TRONG LÚC NGHỈ THAI SẢN
Đối với đa số lao động nữ thông thường (không phải là cán bộ công đoàn), khi HĐLĐ của họ hết hạn và bị chấm dứt ngay trong lúc đang nghỉ thai sản, họ vẫn được bảo đảm các quyền lợi cốt lõi từ NSDLĐ và Cơ quan Bảo hiểm xã hội.
4.1. Vẫn được hưởng trọn vẹn tiền thai sản từ Bảo hiểm xã hội
Nhiều chị em lo lắng rằng nếu hợp đồng lao động chấm dứt, công ty báo giảm BHXH thì sẽ bị mất tiền thai sản. Điều này là không đúng.
Theo quy định của pháp luật về Bảo hiểm xã hội, điều kiện để hưởng chế độ thai sản là người lao động nữ sinh con phải đóng BHXH bắt buộc từ đủ 06 tháng trở lên trong thời gian 12 tháng trước khi sinh con.
Nếu tại thời điểm sinh con, lao động nữ đã đáp ứng đủ điều kiện này thì dù hợp đồng lao động có hết hạn và chấm dứt sau đó, người lao động vẫn được Cơ quan BHXH chi trả đầy đủ 06 tháng tiền trợ cấp thai sản. Việc NSDLĐ chấm dứt hợp đồng do hết hạn không làm mất đi quyền lợi bảo hiểm mà người lao động đã tích lũy được.
4.2. Quyền được nhận Trợ cấp thôi việc từ NSDLĐ
Theo khoản 1 Điều 46 Bộ luật Lao động 2019, khi hợp đồng lao động chấm dứt do hết hạn (thuộc khoản 1 Điều 34), NSDLĐ có trách nhiệm trả trợ cấp thôi việc cho người lao động đã làm việc thường xuyên cho mình từ đủ 12 tháng trở lên,.
- Mức trợ cấp: Mỗi năm làm việc được trợ cấp một nửa tháng tiền lương.
- Thời gian tính trợ cấp: Là tổng thời gian người lao động đã làm việc thực tế trừ đi thời gian đã tham gia bảo hiểm thất nghiệp (BHTN) và thời gian đã được chi trả trợ cấp trước đó. Trên thực tế hiện nay, nếu người lao động đã đóng BHTN đầy đủ trong suốt quá trình làm việc, thì thời gian tính trợ cấp thôi việc có thể bằng 0, do đó NSDLĐ không phát sinh nghĩa vụ trả khoản này (người lao động sẽ nhận trợ cấp thất nghiệp từ quỹ BHTN).
- Tiền lương tính trợ cấp: Là tiền lương bình quân của 06 tháng liền kề theo hợp đồng trước khi người lao động thôi việc.
4.3. NSDLĐ phải thanh toán dứt điểm các khoản nợ lương, phép năm
Căn cứ Điều 48 Bộ luật Lao động 2019, khi HĐLĐ chấm dứt, NSDLĐ và người lao động phải thực hiện các trách nhiệm thanh toán.
- Trong thời hạn 14 ngày làm việc kể từ ngày chấm dứt HĐLĐ (có thể kéo dài nhưng không quá 30 ngày trong một số trường hợp đặc biệt), hai bên có trách nhiệm thanh toán đầy đủ các khoản tiền liên quan đến quyền lợi của mỗi bên.
- Điều này bao gồm việc NSDLĐ phải thanh toán tiền lương những ngày làm việc trước khi nghỉ sinh (nếu còn nợ), tiền thanh toán những ngày nghỉ hằng năm (phép năm) chưa nghỉ hết. Theo khoản 3 Điều 113, trường hợp do thôi việc mà chưa nghỉ hằng năm hoặc chưa nghỉ hết số ngày nghỉ hằng năm thì được NSDLĐ thanh toán tiền lương cho những ngày chưa nghỉ.
4.4. NSDLĐ phải chốt và trả Sổ Bảo hiểm xã hội
Một nghĩa vụ cực kỳ quan trọng khác quy định tại khoản 3 Điều 48 là NSDLĐ phải hoàn thành thủ tục xác nhận thời gian đóng bảo hiểm xã hội (chốt sổ BHXH), bảo hiểm thất nghiệp và trả lại cùng với bản chính giấy tờ khác (nếu có) cho người lao động.
Đồng thời, doanh nghiệp phải cung cấp bản sao các tài liệu liên quan đến quá trình làm việc nếu người lao động có yêu cầu, và chi phí sao, gửi tài liệu này do NSDLĐ chi trả. Việc chốt sổ BHXH kịp thời là điều kiện bắt buộc để lao động nữ có thể tự mình làm hồ sơ hưởng trợ cấp thai sản hoặc trợ cấp thất nghiệp (sau khi sức khỏe hồi phục) với cơ quan nhà nước.
TRÁCH NHIỆM PHÁP LÝ NẾU DOANH NGHIỆP THỰC HIỆN SAI QUY ĐỊNH
Trong thực tiễn quản trị nhân sự, nếu NSDLĐ hiểu sai hoặc cố tình làm sai các quy định về chấm dứt hợp đồng đối với lao động nữ nghỉ thai sản, doanh nghiệp sẽ phải đối mặt với các chế tài pháp lý nghiêm khắc.
Trường hợp 1: Chấm dứt hợp đồng với Cán bộ công đoàn đang trong nhiệm kỳ. Nếu hợp đồng của thành viên ban lãnh đạo công đoàn hết hạn, thay vì gia hạn theo khoản 4 Điều 177 mà NSDLĐ lại ra thông báo chấm dứt hợp đồng, đây sẽ bị coi là hành vi đơn phương chấm dứt hợp đồng trái pháp luật (quy định tại Điều 39). Khi đó, NSDLĐ sẽ phải chịu hậu quả pháp lý theo Điều 41:
- Phải nhận người lao động trở lại làm việc theo HĐLĐ đã giao kết.
- Phải trả tiền lương, đóng BHXH, BHYT, BHTN trong những ngày người lao động không được làm việc.
- Phải trả thêm cho người lao động một khoản tiền ít nhất bằng 02 tháng tiền lương theo HĐLĐ.
Trường hợp 2: Không thông báo khi hợp đồng hết hạn. Kể cả khi việc chấm dứt hợp đồng do hết hạn đối với lao động nữ (không phải cán bộ công đoàn) là hợp pháp, NSDLĐ vẫn phải tuân thủ trình tự thủ tục. Theo khoản 1 Điều 45, NSDLĐ phải thông báo bằng văn bản cho người lao động về việc chấm dứt HĐLĐ.
Nếu doanh nghiệp im lặng, để hợp đồng trôi qua và người lao động cũng không để ý (do đang bận chăm con), hợp đồng đó có thể bị chuyển hóa thành hợp đồng không xác định thời hạn theo quy định tại khoản 2 Điều 20.
KẾT LUẬN
Tổng kết lại toàn bộ các quy định và viện dẫn từ Bộ luật Lao động 2019, chúng ta có thể khẳng định chắc chắn 2 vế pháp lý sau đây:
- Vế thứ nhất: Pháp luật bảo vệ lao động nữ khỏi việc bị sa thải hay đơn phương chấm dứt hợp đồng khi mang thai, nghỉ sinh. Tuy nhiên, nếu hợp đồng lao động là hợp đồng có thời hạn và ngày hết hạn rơi vào đúng thời gian nghỉ thai sản, thì Hợp đồng lao động đó ĐƯƠNG NHIÊN CHẤM DỨT. NSDLĐ không có nghĩa vụ bắt buộc phải gia hạn, mà chỉ có trách nhiệm “ưu tiên” ký kết hợp đồng mới nếu doanh nghiệp có nhu cầu.
- Vế thứ hai: Ngoại lệ duy nhất cho quy luật hết hạn này là khi lao động nữ đang nghỉ thai sản đó đang kiêm nhiệm vị trí Thành viên Ban lãnh đạo tổ chức đại diện người lao động tại cơ sở (như Công đoàn cơ sở) và vẫn đang trong nhiệm kỳ. Lúc này, NSDLĐ mất đi quyền để hợp đồng tự chấm dứt, mà bắt buộc phải thực hiện thủ tục gia hạn hợp đồng cho đến khi lao động nữ đó hết nhiệm kỳ công đoàn,.
Hi vọng bài viết chi tiết này đã giúp bạn và các quý doanh nghiệp, người lao động làm sáng tỏ hoàn toàn vấn đề pháp lý phức tạp này, từ đó áp dụng chuẩn xác vào thực tiễn quản trị nhân sự tại đơn vị mình.
Bài viết có sự tham khảo từ: https://thuvienphapluat.vn/van-ban/Doanh-nghiep/Nghi-dinh-68-2026-ND-CP-chinh-sach-thue-va-quan-ly-thue-doi-voi-ho-kinh-doanh-ca-nhan-kinh-doanh-685358.aspx
Tham khảo thêm bài viết của chúng tôi: https://htllaw.com.vn/viet-nam-gia-nhap-cong-uoc-apostille-hop-phap-hoa
