Hiện nay, cùng với xu thế toàn cầu hóa và hội nhập quốc tế sâu rộng, nhu cầu tìm kiếm, sử dụng lao động nước ngoài của các doanh nghiệp cũng như việc đưa người lao động Việt Nam đi làm việc ở nước ngoài đang ngày càng gia tăng mạnh mẽ. Tuy nhiên, việc giao kết hợp đồng với đối tác nước ngoài để cung ứng lao động chứa đựng rất nhiều rủi ro pháp lý phức tạp do sự khác biệt về hệ thống pháp luật giữa các quốc gia.
Dưới góc độ chuyên môn, bài viết dưới đây sẽ phân tích chuyên sâu những điều khoản cốt lõi mà doanh nghiệp dịch vụ Việt Nam bắt buộc phải chú ý khi ký kết Hợp đồng cung ứng lao động với bên nước ngoài, nhằm bảo đảm tính hợp pháp và bảo vệ tối đa quyền lợi cho doanh nghiệp cũng như người lao động.
Khái niệm hợp đồng cung ứng lao động theo quy định pháp luật
Trước khi đi sâu vào các điều khoản, doanh nghiệp cần hiểu rõ bản chất pháp lý của loại hợp đồng này. Căn cứ khoản 1 Điều 19 Luật Người lao động Việt Nam đi làm việc ở nước ngoài theo hợp đồng năm 2020, hợp đồng cung ứng lao động là văn bản thỏa thuận giữa doanh nghiệp dịch vụ Việt Nam với bên nước ngoài tiếp nhận lao động. Nội dung của văn bản này xoay quanh việc quy định chi tiết về điều kiện, quyền và nghĩa vụ của mỗi bên trong quá trình cung ứng và tiếp nhận người lao động Việt Nam đi làm việc ở nước ngoài.
Bởi vì đây là một giao dịch thương mại mang tính chất xuyên biên giới và liên quan trực tiếp đến quyền con người (người lao động), hợp đồng này không chỉ chịu sự điều chỉnh của pháp luật Việt Nam mà còn phải phù hợp với pháp luật của quốc gia tiếp nhận lao động.
Cập nhật quy định mới về hợp đồng cung ứng lao động theo từng thị trường
Một điểm đặc biệt quan trọng mà các doanh nghiệp dịch vụ xuất khẩu lao động cần lưu ý là sự thay đổi trong các quy định hướng dẫn gần đây. Ngày 23/02/2024, Bộ trưởng Bộ Lao động – Thương binh và Xã hội đã ban hành Thông tư số 02/2024/TT-BLĐTBXH nhằm sửa đổi, bổ sung một số điều của Thông tư 21/2021/TT-BLĐTBXH.
Theo đó, bắt đầu từ ngày 15/05/2024, nội dung chi tiết của hợp đồng cung ứng lao động bắt buộc phải được thiết kế và điều chỉnh bám sát theo từng thị trường, từng ngành nghề và công việc cụ thể. Hợp đồng do doanh nghiệp dịch vụ và bên nước ngoài tiếp nhận tự thỏa thuận, nhưng tuyệt đối phải bảo đảm các điều kiện tối thiểu được quy định tại các Phụ lục ban hành kèm theo Thông tư 02/2024/TT-BLĐTBXH. Cụ thể như sau:
- Đối với thị trường Nhật Bản: Áp dụng quy định tại Phụ lục II.
- Đối với thị trường Đài Loan (Trung Quốc): Áp dụng quy định tại Phụ lục III.
- Đối với thị trường Hàn Quốc: Áp dụng quy định tại Phụ lục IV.
- Đối với thị trường Tây Á, Trung Á và Châu Phi: Áp dụng quy định tại Phụ lục V.
- Đối với thị trường Châu Âu và Châu Đại Dương: Áp dụng quy định tại Phụ lục VI.
- Đối với thị trường Châu Mỹ: Áp dụng quy định tại Phụ lục VII.
- Đối với thị trường Trung Quốc, Ma Cao (Trung Quốc) và các nước Đông Nam Á: Áp dụng quy định tại Phụ lục VIII.
- Riêng đối với công việc lao động trên tàu biển quốc tế: Áp dụng quy định tại Phụ lục IX.
Việc nắm rõ và tuân thủ các Phụ lục này là điều kiện tiên quyết để hợp đồng cung ứng lao động của doanh nghiệp được Cục Quản lý lao động ngoài nước (Bộ LĐ-TB&XH) thẩm định và chấp thuận.
Những điều khoản bắt buộc phải có trong hợp đồng cung ứng lao động
Căn cứ khoản 2 Điều 19 Luật Người lao động Việt Nam đi làm việc ở nước ngoài theo hợp đồng 2020, pháp luật bắt buộc hợp đồng cung ứng lao động phải có đầy đủ 18 nhóm nội dung cơ bản. Dưới góc độ tư vấn pháp lý, Luật sư xin nhóm các nội dung này thành các điều khoản trọng tâm cần đặc biệt chú ý sau đây:
Điều khoản về thông tin cơ bản và công việc
- Thời hạn của hợp đồng: Cần quy định rõ thời gian bắt đầu, thời gian kết thúc và điều kiện gia hạn hợp đồng (nếu có). Thời hạn này phải đồng nhất với thời hạn visa và giấy phép lao động tại nước sở tại.
- Số lượng, ngành nghề và độ tuổi: Hợp đồng phải liệt kê chi tiết số lượng người lao động cần cung ứng; mô tả rõ ngành, nghề, công việc cụ thể phải làm; và giới hạn độ tuổi của người lao động được tiếp nhận.
- Quốc gia và địa điểm làm việc: Xác định rõ nước tiếp nhận lao động và địa điểm làm việc cụ thể trong trường hợp hợp đồng ký trực tiếp với người sử dụng lao động ở nước ngoài. Việc thay đổi địa điểm làm việc phải được sự đồng ý của các bên.
Điều khoản về điều kiện lao động và môi trường làm việc
- Điều kiện và môi trường làm việc: Cần mô tả rõ tính chất công việc (ngoài trời, trong xưởng, độc hại, nguy hiểm…).
- Thời giờ làm việc và thời giờ nghỉ ngơi: Phải quy định rõ số giờ làm việc trong ngày, số ngày làm việc trong tuần, các ngày nghỉ lễ, phép năm. Điều khoản này bắt buộc không được trái với quy định bảo vệ người lao động của nước sở tại.
- An toàn, vệ sinh lao động: Trách nhiệm cung cấp trang thiết bị bảo hộ, huấn luyện an toàn lao động của bên tiếp nhận nước ngoài phải được ghi nhận minh bạch.
Điều khoản về tài chính, tiền lương và các chi phí liên quan Đây là nhóm điều khoản dễ phát sinh tranh chấp nhất. Luật sư khuyến nghị doanh nghiệp cần đàm phán cực kỳ chi tiết các khoản sau:
- Tiền lương và các chế độ: Mức tiền lương, tiền công cơ bản, các chế độ khác và tiền thưởng (nếu có); cách tính tiền làm thêm giờ.
- Khấu trừ lương: Chỉ được phép ghi nhận các khoản khấu trừ từ lương theo đúng quy định của pháp luật nước tiếp nhận lao động (như thuế thu nhập, phí bảo hiểm định mức). Cần cấm các khoản khấu trừ trái phép mang tính chất bóc lột.
- Tiền dịch vụ và chi phí đi lại: Hợp đồng phải làm rõ khoản tiền dịch vụ do bên nước ngoài tiếp nhận lao động chi trả cho doanh nghiệp Việt Nam (nếu có). Đồng thời, phải phân định rõ trách nhiệm trả chi phí đi lại từ Việt Nam đến nơi làm việc ở nước ngoài và ngược lại (vé máy bay lượt đi, lượt về) thuộc về ai.
Điều khoản về an sinh, y tế và bảo hiểm
- Sinh hoạt và đi lại: Cần quy định rõ điều kiện ăn, ở, sinh hoạt, và phương tiện đi lại từ nơi ở đến nơi làm việc và ngược lại dành cho người lao động.
- Chăm sóc sức khỏe: Chế độ khám bệnh, chữa bệnh, và đặc biệt là chăm sóc sức khỏe sinh sản đối với lao động nữ.
- Chế độ bảo hiểm: Trách nhiệm đóng bảo hiểm xã hội, bảo hiểm y tế, bảo hiểm tai nạn lao động và bệnh nghề nghiệp của bên tiếp nhận lao động theo pháp luật nước sở tại.
Điều khoản về giải quyết sự cố, rủi ro và chấm dứt hợp đồng
- Xử lý rủi ro và phát sinh: Hợp đồng phải quy định rõ trách nhiệm của mỗi bên khi người lao động không may gặp rủi ro (tai nạn, ốm đau, tử vong) trong thời gian làm việc ở nước ngoài. Đồng thời, làm rõ trách nhiệm phối hợp của các bên trong việc giải quyết các vấn đề phát sinh đối với người lao động (như lãn công, vi phạm kỷ luật, vi phạm pháp luật nước sở tại).
- Chấm dứt hợp đồng trước hạn: Điều kiện để người lao động hoặc người sử dụng lao động chấm dứt hợp đồng trước thời hạn và trách nhiệm bồi thường thiệt hại tương ứng.
- Cơ chế giải quyết tranh chấp: Đây là “chốt chặn pháp lý” cuối cùng. Cần quy định rõ cơ chế, thủ tục và hệ thống pháp luật được áp dụng (luật Việt Nam hay luật nước sở tại), cũng như cơ quan có thẩm quyền (Tòa án hay Trọng tài thương mại) để giải quyết khi có tranh chấp phát sinh giữa doanh nghiệp Việt Nam và đối tác nước ngoài.
Ngoài ra, các bên có thể đưa vào các thỏa thuận khác miễn là không trái với pháp luật và đạo đức xã hội.
Dịch vụ tư vấn hợp đồng cung ứng lao động tại Công ty Luật TNHH HTL Việt Nam
- Đảm bảo thực hiện công việc theo đúng tiến độ đã thỏa thuận, đảm bảo tuân thủ đúng quy định pháp luật, đúng với quy tắc đạo đức và ứng xử của luật sư Việt Nam.
- Đội ngũ Luật sư có trình độ chuyên môn cao đánh giá rủi ro pháp lý, soạn thảo và rà soát song ngữ các Hợp đồng cung ứng lao động theo chuẩn Thông tư 02/2024/TT-BLĐTBXH,.
- Đặt quyền lợi khách hàng lên hàng đầu, nỗ lực hết mình để mang đến cho khách hàng chất lượng dịch vụ tốt nhất, giúp doanh nghiệp giảm thiểu chi phí và tiết kiệm thời gian,.
- Bảo mật tuyệt đối thông tin mà khách hàng cung cấp cũng như các thông tin liên quan đến bí mật kinh doanh, mạng lưới đối tác của khách hàng.
Bài viết có sự tham khảo từ: Văn bản Luật Doanh Nghiệp 2020
Tham khảo thêm bài viết của chúng tôi: https://htllaw.com.vn/nhap-khau-hoa-chat-de-kinh-doanh-san-xuat-trong-nuoc
